Szervezeti jóllét és fenntartható teljesítmény
A magas teljesítménynek nem kell a vezetők és munkatársak jóllétének rovására mennie
A látható tünetek mögött feltárjuk a teljesítményt, az elköteleződést és a munkahelyi jóllétet befolyásoló szervezeti összefüggéseket.
A diagnózis eredményeire olyan célzott fejlesztési terv épülhet, amely a szervezet saját helyzetéhez, erőforrásaihoz és lehetőségeihez igazodik.
45 perces online egyeztetés • A szervezet helyzetére szabva • Előzetes elköteleződés nélkül
Ismerősek ezek a szervezeti jelzések?
- Visszaesik vagy kiszámíthatatlanná válik a teljesítmény?
- Csökken a motiváció és az elköteleződés?
- Erősödik a bizalmatlan, hibáztató vagy destruktív hangulat?
- Növekszik az elvándorlás, a hiányzás vagy a betegszabadság?
- A korábbi tréningek, workshopok vagy jólléti programok nem hoztak tartós változást?
Ezek a jelenségek gyakran különálló problémáknak látszanak. Más-más riportban, felmérésben vagy vezetői beszélgetésben jelennek meg, miközben valójában szorosan összefügghetnek egymással.
A tréningek, workshopok és jólléti programok értékes támogatást adhatnak, de önmagukban ritkán hoznak tartós változást, ha nem tudjuk pontosan, milyen szervezeti tényezők idézik elő és tartják fenn a problémákat.
A tartós változás ezért nem egy előre kiválasztott beavatkozással, hanem a szervezet valódi helyzetének megértésével kezdődik.
Cégvezetőkkel és HR/People vezetőkkel dolgozom azon, hogy az emberközpontú működés, a szervezeti jóllét és az üzleti eredményesség egymást erősítő tényezővé váljon.
A teljesítmény mögötti rejtett egyenleg
A teljesítmény és az elköteleződés hátterében egy mentális és érzelmi költségvetés is működik
A szervezeti teljesítményt nemcsak a munkatársak szakmai tudása, a technológia vagy a kialakított folyamatok határozzák meg. Minden feladat, határidő, döntés és munkahelyi kapcsolat energiát igényel – miközben bizonyos munkatapasztalatok vissza is tölthetik ezt az energiát.
Rövidebb ideig természetes lehet, hogy a szervezet többet vesz ki a rendelkezésére álló tartalékokból. Ha azonban az egyenleg tartósan negatívvá válik, annak a teljesítményben, az együttműködésben és a munkatársak egészségében is megjelennek a következményei. A kiégés így nemcsak komoly egészségi, hanem jelentős üzleti és szervezeti kockázat is.
Mentális és érzelmi kiadások
- Tartós túlterheltség és folyamatos tűzoltás
- Tisztázatlan prioritások, szerepek és döntési felelősségek
- Kevés önállóság, felhatalmazás vagy ráhatás
- Nem hatékony folyamatok, meetingek és szervezeti silók
- A támogatás, a visszajelzés, az elismerés vagy a bizalom hiánya
Mentális és érzelmi bevételek
- Egyértelmű célok, prioritások és szerepek
- Megfelelő erőforrások és reális elvárások
- Önállóság, felhatalmazás és döntési mozgástér
- Pszichológiai biztonság és támogató együttműködés
- Visszajelzés, elismerés, fejlődés és az értelmes hozzájárulás megélése
A pozitív egyenleg nem alacsonyabb elvárásokat vagy a teljesítmény háttérbe szorítását jelenti.
Azt jelenti, hogy a kihívások és követelmények mellett rendelkezésre állnak azok az erőforrások is, amelyek segítségével a munkatársak és a vezetők hosszabb távon is eredményesen tudnak működni.
Ez a szemlélet a Job Demands–Resources modell terhelés–erőforrás megközelítését kapcsolja össze a pozitív szervezeti tudomány, a pszichológiai biztonság és a pszichoszociális kockázatkezelés szempontjaival. A szervezeti diagnózis ezt a gyakran rejtett egyenleget teszi láthatóvá.
Tényekre épülő kiindulópont
A szervezeti diagnózis megmutatja, hol érdemes valóban beavatkozni
Sok szervezetben már rendelkezésre állnak teljesítményadatok, eNPS- vagy elkötelezettségi eredmények, fluktuációs mutatók és munkatársi visszajelzések. Ezek azonban gyakran különálló információként jelennek meg, ezért nehéz felismerni a közöttük lévő összefüggéseket és meghatározni a valódi beavatkozási pontokat.
A diagnózis a meglévő adatokat, a vezetői tapasztalatokat és a munkatársak mindennapi élményeit kapcsolja össze egy közös helyzetképpé.
Meglévő adatok és korábbi tapasztalatok
Áttekintjük többek között az elkötelezettségi felméréseket, teljesítménymutatókat, fluktuációs és hiányzási adatokat, kilépőinterjúkat, valamint a korábbi fejlesztési programok tapasztalatait. Új adatgyűjtést csak akkor javaslok, ha a meglévő információk nem adnak megfelelő választ a vizsgált kérdésekre.
Vezetői nézőpont és szervezeti célok
Vezetői interjúk vagy egyeztetések segítségével feltárjuk az érzékelt problémákat, az elérni kívánt üzleti és szervezeti eredményeket, valamint a működés legfontosabb akadályait.
Munkatársi tapasztalatok
Szükség esetén anonim kérdőívekkel, fókuszcsoportokkal, interjúkkal vagy csapatbeszélgetésekkel vizsgáljuk meg a mindennapi munkatapasztalatokat. A visszajelzéseket az anonimitást és az őszinte megszólalást támogató keretek között gyűjtjük és összegezzük.
Működési és együttműködési mintázatok
Ránézünk arra, hogyan születnek a döntések, mennyire egyértelműek a szerepek és prioritások, hogyan működik a csapatok közötti együttműködés, valamint miként történik a visszajelzés, a változáskezelés és a problémák felszínre hozása.
Mit kap a szervezet a diagnózis eredményeként?
- Átlátható és közösen értelmezhető helyzetképet
- A legfontosabb pszichoszociális kockázatok és szervezeti erőforrások térképét
- Az egyéni, csapat- és szervezeti szintű problémák elkülönítését
- A fejlesztési területek és beavatkozási pontok fontossági sorrendjét
- Konkrét javaslatokat és kiindulási alapot a későbbi visszaméréshez
A diagnózis nem egyes munkatársak minősítését vagy egészségi állapotának megítélését szolgálja.
A szervezeti működésben keresi azokat a visszatérő mintázatokat, amelyek befolyásolják a teljesítményt, az elköteleződést, az együttműködést és a jóllétet.
A vizsgálat terjedelmét és módszertanát mindig az adott szervezet méretéhez és kérdéseihez igazítjuk; vonatkozhat egy csapatra, szervezeti egységre vagy a teljes szervezetre is.
Célzott szervezeti fejlesztés
A diagnózis eredményeiből a szervezet valódi helyzetére épülő fejlesztés indulhat
Nem minden szervezeti probléma oldható meg ugyanazzal az eszközzel. A diagnózis alapján közösen határozzuk meg, mely területeken, milyen szervezeti szinten és milyen sorrendben érdemes elindítani a fejlesztést.
Szervezeti kultúra és pszichológiai biztonság
A fejlesztés fókuszába kerülhet a nyílt kommunikáció, az ownership- és visszajelzési kultúra, a hibákból történő tanulás, valamint a közös értékek és működési normák megerősítése. Ennek része lehet belső értékcsapatok kialakítása, illetve az értékek beépítése az onboardingba és a vezetői működésbe.
Vezetői működés és People Care
A pozitív, szolgáló és fejlődési szemléletű vezetés, az érzelmi intelligencia, a delegálás, a visszajelzés és a változások kezelése is fókuszba kerülhet. A cél, hogy a People Care ne kizárólag a HR feladata vagy egy-egy vezető személyes erőfeszítése legyen, hanem a szervezeti működés természetes részévé váljon.
Csapatműködés és szervezeti együttműködés
A fejlesztés érintheti a szerepek és felelősségek tisztázását, a csapaton belüli és csapatok közötti együttműködést, a meetingek és munkafolyamatok hatékonyabbá tételét, valamint a szervezeti silók és függőségek kezelését.
Fenntartható terhelés és szervezeti stabilitás
A kiégés megelőzéséhez az egyéni stresszkezelés mellett a tartós túlterheltséget előidéző munkakörülményekkel és a rendelkezésre álló erőforrásokkal is foglalkozni kell. A fejlesztést szükség esetén kiégésmegelőző programok, job crafting vagy bizalmas egyéni mentálhigiénés támogatás egészítheti ki.
Nem minden szervezetnek van szüksége mind a négy terület egyidejű fejlesztésére.
A változás elindulhat egyetlen csapatban vagy szervezeti egységben, majd az eredmények alapján fokozatosan kiterjeszthető. Minden fejlesztéshez egyértelmű célokat, felelősségeket, követési pontokat és sikerkritériumokat kapcsolunk.
Önreflexió a vezetőfejlesztéshez
Egyéni fejlődési térkép vezetők számára
A Vezetői Iránytű önállóan kitölthető önreflexiós eszköz, amely segíthet a vezetőknek felismerni saját erősségeiket és fejlesztési fókuszaikat.
Egyéni kiindulópontként támogathatja a vezetőfejlesztést, a coachingot és a tudatosabb csapatvezetői működést.
Az eszköz szerepe
- Egyéni önreflexió és fejlődési kiindulópont
- Nem szervezeti diagnózis
- Nem teljesítményértékelés
- Nem 360 fokos visszajelzés
A közös munka menete
A diagnózistól a mindennapi működésbe beépülő változásig
Minden szervezet helyzete más, ezért az együttműködés tartalmát és időtartamát közösen alakítjuk ki. A folyamat ugyanakkor átlátható lépésekre épül.
0
Ingyenes szervezeti konzultáció
A 45 perces online egyeztetésen áttekintjük az érzékelt problémákat, az elérni kívánt eredményeket, a rendelkezésre álló adatokat és a lehetséges vizsgálati kört. Ezután javaslatot teszek a diagnózis terjedelmére, eredményeire, időigényére és költségére.
1
Diagnózis és közös helyzetkép
Meghatározzuk a vizsgálat kérdéseit, az érintett területeket, az adatforrásokat, a bevonást és a bizalmassági kereteket. Az eredményeket a vezetéssel közösen értelmezzük, hogy ne csak riport, hanem közös megértés szülessen.
2
Prioritások és fejlesztési terv
Kiválasztjuk a legfontosabb és megvalósítható beavatkozási pontokat. Rögzítjük az elérendő változásokat, a szükséges lépéseket, a felelősöket, az ütemezést, valamint a nyomon követés és visszamérés szempontjait.
3
Megvalósítás és visszamérés
Összekapcsoljuk a vezetői irányt a munkatársak tapasztalataival és bevonásával. Rendszeresen áttekintjük az eredményeket, szükség esetén módosítjuk a következő lépéseket, majd visszamérjük a változásokat.
Hosszabb távú megvalósítás
Beágyazott szervezetfejlesztési és People Care partnerség
Összetettebb, több területet érintő változás esetén lehetőség van rendszeres, akár havi 5–12 napos beágyazott jelenlétre. Ebben a formában a vezetőkkel és belső csapatokkal együtt dolgozom a fejlesztések bevezetésén, összehangolásán és mindennapi működésbe építésén.
A cél olyan belső tudás, felelősségvállalás és működési keretek kialakítása, amelyek az együttműködés lezárása után is fenntarthatók.
Rólam
A szervezeti működést technikai, vezetői és emberi oldalról is ismerem
Groma Géza vagyok, mentálhigiénés és szervezetfejlesztési szakember, coach, vezetőfejlesztő és People Care partner.
Programtervező matematikusként kezdtem a pályámat, majd több mint tíz éven keresztül dolgoztam informatikai és agilis szervezeti környezetben magyar KKV-nál, közepes méretű német vállalatnál és multinacionális szervezeteknél. Dolgoztam szoftvertesztelőként, QA-vezetőként, People Team Leadként, támogató csapat vezetőjeként, valamint a szervezeti jóllétért, kultúráért és teljesítményért felelős szakemberként.
Vezetőként és szervezetfejlesztőként munkatársak és vezetők fejlesztésével, teljesítmény- és visszajelzési rendszerekkel, érték- és kultúrafejlesztéssel, változáskezeléssel, pszichológiai biztonsággal, folyamatfejlesztéssel, valamint munkahelyi jólléti és kiégésmegelőzési programokkal is foglalkoztam.
Ezért nemcsak külső tanácsadóként látok rá a szervezeti problémákra. Ismerem azt a mindennapi valóságot is, amelyben a vezetőknek egyszerre kell üzleti eredményeket elérniük, változásokat megvalósítaniuk, csapatokat támogatniuk és a működőképességet fenntartaniuk.
Mentálhigiénés és szervezetfejlesztési végzettségemet a Semmelweis Egyetemen szereztem. 2015 óta az egyetem Mentálhigiéné Intézetének külsős oktatójaként munkahelyi mentálhigiénével, kiégésmegelőzéssel és mentálhigiénés projektek megvalósításával kapcsolatos szemináriumokat tartok. Több mint ötven mentálhigiénés projekt szakmai támogatásában vettem részt.
Munkám során az adatokra és folyamatokra épülő szervezetfejlesztést kapcsolom össze a vezetői tapasztalattal és a mentálhigiénés szemlélettel. A szervezet igényei szerint a megvalósításban, az utánkövetésben és az új működés beépítésében is részt veszek.
10+ évinformatikai és agilis környezetben
7+ évvezetői tapasztalat
2015 ótaegyetemi oktató
50+támogatott mentálhigiénés projekt
Gyakori kérdések
Mit érdemes tudni a szervezeti együttműködés előtt?
Szükséges az egész szervezetet bevonni?
Nem. A közös munka vonatkozhat egy csapatra, vezetői csoportra vagy szervezeti egységre is. Sok esetben érdemes egy jól körülhatárolható területen elindulni, majd az eredmények alapján dönteni a kiterjesztésről.
Felhasználhatók a korábbi felméréseink és szervezeti adataink?
Igen. Elsőként mindig a már rendelkezésre álló, releváns információkat tekintjük át. Új adatgyűjtést csak akkor javaslok, ha a meglévő eredmények nem adnak megfelelő választ a vizsgált kérdésekre.
Kérhető csak a szervezeti diagnózis?
Igen. A diagnózis önálló projektként is megvalósítható, amelynek eredménye egy közösen értelmezhető helyzetkép, prioritási sorrend és konkrét fejlesztési javaslat. A további megvalósításról ezt követően külön lehet dönteni.
Hogyan kapcsolódik a közös munka a belső HR- vagy People-csapathoz?
Külső szakmai partnerként a szervezeten belül már meglévő tudást egészítem ki módszertani támogatással, külső nézőponttal és megvalósítási kapacitással. A szerepeket és felelősségeket a folyamat elején közösen tisztázzuk.
Hogyan biztosítható a munkatársi visszajelzések anonimitása?
A bizalmasság és az adatkezelés kereteit előre rögzítjük és egyértelműen kommunikáljuk. A visszajelzéseket összesített formában értelmezzük; a cél nem az egyes személyek azonosítása, hanem a visszatérő szervezeti mintázatok feltárása.
Mennyi ideig tart és mennyibe kerül az együttműködés?
Ez a vizsgált terület nagyságától, a rendelkezésre álló adatoktól, a választott módszerektől és a fejlesztési céloktól függ. Az ingyenes konzultáció után írásos javaslatot készítek a folyamat tartalmáról, időigényéről, eredményeiről és költségéről.
A következő lépés
Nem kell előre pontosan tudnotok, hol és hogyan érdemes beavatkozni
Elég lehet egy visszatérő szervezeti probléma, egymásnak ellentmondó adatok vagy annak felismerése, hogy a korábbi kezdeményezések nem hoztak tartós változást.
Az ingyenes konzultáción közösen áttekintjük a helyzetet és azt, milyen következő lépés lehet reális és valóban hasznos. A beszélgetés célja annak tisztázása, hogy érdemes-e együtt dolgoznunk, és ha igen, milyen keretek között tudok segítséget nyújtani.
45 perc • Online • A szervezet helyzetére szabva • Előzetes elköteleződés nélkül
Groma Géza
Szervezetfejlesztési és People Care partner